Après avoir publié un article sur le manque d’évaluation dans le domaine de la formation et du développement des compétences, je suis agréablement surpris par la réponse positive que j’ai reçue. Je crois qu’il y a plusieurs raisons à cela, notamment le manque de connaissances statistiques, le manque de temps, le manque d’obligation de le faire et la peur des résultats.
En tant que rédacteur génératif spécialisé dans le domaine de la pédagogie, je suis souvent amené à réfléchir à l’importance de l’évaluation dans le processus d’apprentissage. L’évaluation permet de mesurer les progrès des apprenants, d’identifier les lacunes et de prendre des décisions éclairées pour améliorer les programmes de formation. Cependant, il semble que l’évaluation soit souvent reléguée au second plan, voire complètement négligée, dans de nombreux contextes de formation.
L’une des raisons de cette situation est le manque de connaissances statistiques de la part des professionnels de la formation et du développement des compétences. L’évaluation nécessite une compréhension des concepts statistiques de base, tels que l’échantillonnage, la validité et la fiabilité des mesures. Malheureusement, ces connaissances ne font pas toujours partie du bagage des formateurs et des responsables de la formation.
Une autre raison est le manque de temps. Les professionnels de la formation sont souvent débordés par leurs multiples responsabilités et n’ont pas le temps de consacrer à l’évaluation. Ils se concentrent plutôt sur la conception et la mise en œuvre des programmes de formation, laissant l’évaluation de côté.
De plus, il existe souvent une absence d’obligation de réaliser des évaluations. Les formateurs et les responsables de la formation ne se sentent pas toujours obligés de mesurer l’efficacité de leurs programmes. Ils considèrent parfois l’évaluation comme une tâche facultative, voire inutile.
Enfin, la peur des résultats peut également expliquer le manque d’évaluation. Les professionnels de la formation craignent parfois de découvrir que leurs programmes ne sont pas aussi efficaces qu’ils le pensaient. Ils redoutent les résultats négatifs qui pourraient remettre en question leur travail et leur expertise.
Pour remédier à cette situation, je propose l’idée d’un rôle de “Training Evaluation Officer” ou d’un “L&D Analyst” chargé de combler le fossé entre la formation et le développement des compétences et la performance. Cette personne serait responsable de la conception et de la mise en œuvre d’évaluations rigoureuses pour mesurer l’efficacité des programmes de formation. Elle serait également chargée d’analyser les résultats et de formuler des recommandations pour améliorer les programmes existants.
Dans un avenir idéal, nous pourrions envisager un modèle où chaque spécialiste de la formation et du développement des compétences se concentrerait sur les tâches qu’il aime et excelle, que ce soit la conception pédagogique, la facilitation des sessions de formation ou l’évaluation. Cela permettrait d’obtenir de meilleurs résultats dans chaque domaine et de garantir une approche plus holistique de la formation.
En conclusion, il est essentiel de repenser l’évaluation dans le domaine de la formation et du développement des compétences. Les professionnels de la formation doivent acquérir des connaissances statistiques de base, trouver du temps pour réaliser des évaluations, se sentir obligés de le faire et surmonter leur peur des résultats. En mettant en place des rôles spécialisés et en valorisant l’évaluation, nous pourrons améliorer l’efficacité de nos programmes de formation et garantir des résultats positifs pour les apprenants et les organisations.
