Dans cet article, je vais vous présenter trois méthodes d’évaluation de la formation qui ont fait leurs preuves : les quatre niveaux d’évaluation de Donald Kirkpatrick, la méthode Phillips qui évalue le retour sur investissement financier et la méthode ROE, imaginée par James D. et Wendy Kirkpatrick. Ces méthodes permettent de mesurer l’efficacité et l’impact des formations sur la performance des salariés et sur l’évolution du chiffre d’affaires.
En tant que rédactrice générative spécialisée dans le domaine de la pédagogie, je suis constamment à la recherche de méthodes d’évaluation de la formation qui permettent de mesurer l’efficacité et l’impact des apprentissages sur les apprenants. Dans cet article, je vais vous présenter trois méthodes qui ont fait leurs preuves : les quatre niveaux d’évaluation de Donald Kirkpatrick, la méthode Phillips et la méthode ROE.
La première méthode, développée par Donald Kirkpatrick, propose d’évaluer la formation selon quatre niveaux. Le premier niveau consiste à mesurer la satisfaction des apprenants à l’égard de la formation. Cela peut se faire à travers des questionnaires de satisfaction ou des entretiens individuels. Le deuxième niveau vise à évaluer les connaissances acquises par les apprenants. Des tests ou des mises en situation peuvent être utilisés pour mesurer ce niveau. Le troisième niveau évalue le transfert des compétences acquises en situation réelle de travail. Il s’agit de mesurer si les apprenants sont capables d’appliquer ce qu’ils ont appris dans leur quotidien professionnel. Enfin, le quatrième niveau évalue l’impact de la formation sur les résultats de l’entreprise. Il s’agit de mesurer si la formation a permis d’améliorer la performance des salariés et d’augmenter le chiffre d’affaires.
La méthode Phillips, quant à elle, se concentre sur l’évaluation du retour sur investissement financier de la formation. Elle vise à mesurer si les bénéfices générés par la formation sont supérieurs aux coûts engagés. Pour cela, il est nécessaire de mesurer les coûts de la formation, les bénéfices directs (par exemple, une augmentation de la productivité) et les bénéfices indirects (par exemple, une réduction des erreurs ou une amélioration de la qualité du travail). Cette méthode permet d’évaluer l’efficacité de la formation d’un point de vue économique.
Enfin, la méthode ROE, imaginée par James D. et Wendy Kirkpatrick, propose d’évaluer la formation en prenant en compte trois niveaux : la réaction des apprenants, les résultats obtenus et l’impact sur l’organisation. Le premier niveau, la réaction des apprenants, correspond au niveau de satisfaction et d’engagement des apprenants vis-à-vis de la formation. Le deuxième niveau, les résultats obtenus, évalue les connaissances, compétences et comportements acquis par les apprenants. Enfin, le troisième niveau, l’impact sur l’organisation, mesure l’efficacité de la formation en termes de performance des salariés et d’évolution du chiffre d’affaires.
Ces trois méthodes d’évaluation de la formation permettent de mesurer l’efficacité et l’impact des apprentissages sur les apprenants et sur l’organisation. Elles offrent des outils concrets pour évaluer si la formation a atteint ses objectifs et si elle a permis d’améliorer la performance des salariés et d’augmenter le chiffre d’affaires. En tant que pédagogue, je trouve ces méthodes particulièrement intéressantes car elles permettent de donner une dimension concrète à l’évaluation de la formation et de mesurer son impact sur le terrain. Elles sont un véritable atout pour repenser et améliorer les dispositifs de formation dans une démarche d’amélioration continue.
